成功建立人力资源系统
店铺在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持其在市场中的地位，最关键的还是要靠内部的人员来实现，这就是店铺对内部人员的整体要求：什么样的员工能够在店铺中生存和发展，并且能够支持整个企业的生存和发展。TCL有一句名言：如果企业有问题，那么企业领导就是问题的一部分。如果企业招不到优秀的人才，留不住优秀人才，执行力差，业绩差，首先需要检讨的就是企业的管理层。因此，一个店铺的管理者首先要建立和建全人力资源管理系统。
品牌经营之所以成功，人才是关键。恒源祥在实施人力资源配置时是因人才设部门，因人才设岗位。在选取人才的同时，先是产生渔网效应，再提取核心力量。员工的和公司业务相关联的“个人兴趣”是公司实施人力资源配置的第一因素。恒源祥品牌运作的经营模式，要求员工对自己所选择和从事的工作，要有饱满的工作热情和创新激情，而兴趣正是催生和激发创造激情的原动力。
此外，恒源祥在建立人力资源系统时还有以下几点值得借鉴：
用人最重独创性。恒源祥希望每一位员工都成为具备卓越能力和高度能动性的人才。公司经常会有一些业务项目，需要员工与不同部门、经销商、甚至工厂的同事合作完成，因此，恒源祥希望员工有良好的协作能力和推进项目能力。恒源祥界定人才的标准是：不论你的学历，不论你的背景，在创新的业务模式下为恒源祥的品牌创造价值。
“职业领航员”培养新员工。恒源祥集团有一个“职业领航”计划，大意是师傅带徒弟，让老员工担任新员工“领航员”的角色，以此加大培养年轻人的力度。 给几十位新员工寻找各自匹配的“领航员”并非易事。据说，入选“领航员”有两个硬条件：一是必须在恒源祥工作2年以上，二是在岗位中取得一定的工作业绩。此外，还有一些软条件：必须具有一定的组织和管理能力，能及时发现徒弟的优缺点并严格加以指导，具有开拓创新精神等等。
用心留住核心人才。在恒源祥，公司高层主管没有架子，与普通员工一起同甘共苦。这种强调平等的做法能使员工有主人的感觉。如果员工遇到任何问题或是意见，都可以与公司的管理层对话，因为，在恒源祥，员工与管理层之间有着十分畅通的沟通渠道，总经理办公室的门是敞开的。而且，恒源祥总经理刘瑞旗和青年员工定期沟通，通过此种方式使经理层与普通员工建立相互信任的关系。恒源祥从不吝啬为每位员工提供良好的业务培训机会。 恒源祥公司建立了一整套包括员工入行、上岗、转岗等各时期，包含企业文化、经营理念、职业道德、岗位技能等内容的员工教育培训制度和规范，平均每年每个员工接受培训的课时达60小时以上。与此同时，公司还为各个岗位设计了个性化的“培训套餐”，即根据不同岗位、不同类型人员的不同需求，实施不同教育培训内容的组合。不仅有专业知识、品牌运作、企业管理等“必修课”，还有诸如职业修养、沟通技巧、表达能力等“选修课”。
寻找员工最大潜能的“转会制”。 在用人方面，恒源祥本着“在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上”的原则，在公司内部实行轮岗制，员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于发现最适合自己的工作岗位。 恒源祥的 “人才转会”制，即所有员工都可以根据自己的兴趣和自身发展需要，向人力资源部提出“转会”要求，只要有愿意“摘牌”的部门或公司，“转会”即可实施到位。
为员工晋升开辟“绿色通道”。 对每个员工，恒源祥都会进行系统而全面的评估。其结果，企业会为他们提供培训和轮岗机会。 在恒源祥，刚毕业的大学生只要努力工作，也可以上升到高层管理。例如，一个基层员工业绩出色，他将先被提升为部门的负责人；然后，他会参与项目；接着，公司会安排接手一个项目的开发或拓展；合适的会安排进入集团管理层，经过领导岗位的锻炼，成为成熟的企业管理者。整个过程呈螺旋式上升。
恒源祥选拔人才是从基层选取的，他看到的是员工的发展潜能，观察人才型员工是否具备领导能力。恒源祥不会以原有的模式和已有的惯例来指挥和管理员工，他们在尝试走别人没有走过的路。
文/郭汉尧
6月14日
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