昨天在CNN Money看到一则新闻稿，有一间叫Taleo的公司对全美国2045个年轻人调查他们与「毕业后第一位雇主」的工作情况，像这种公司为了推销自己产品发布的新闻稿不见得准确，但它提出的一个观察倒值得参考。

受访者中，有高达43%竟然都在２年内离开了他们的第一个雇主，也就是说，假如你在毕业三年后找来10位同学开同学会叙旧，有四～五位都是已经换过至少一次工作了。这个观察，我想大家都觉得与现实差不多。这是属于草莓族的世代。

但，这份调查同时也问， 「离开第一个老板的原因是什么？」

最后让他们离开的原因，高达61%的年轻人说，是因为第一个老板没有给他们一个「在该公司里职涯规画的清楚之路」（a clear path for career advancement with organization），换句话说，年轻人进来，可能就被安入一个低阶职位，老板急着训练他，找人来带他，却从来没有告诉他们也没有请其他员工以身作则告诉他们，如果在这家公司待10年、表现得很好，我，可能变成什么样子？于是，年轻人只能「自己想像」。

回想自己的第一份工作，好像也是因为这个原因，萌生离开之意。靠「自己想像」这个职涯，想到最后，没有一个实际证明，所以只要碰到一点点挫折，就想离开了，此处不留爷，自有留爷处，「反正大家都是这样，出去又是一条好汉！」

这份调查对于征才人员来说，或许会是很大的启示，尤其是对小公司而言。与其他小软件公司的主管聊「征才」，发现小公司们呈现两种不一样的征才策略，有一些老板说，喜欢找「有点经验的」，小公司没时间训练人，来了马上就要打仗。但有些老板也说，就是因为小公司做的事特别、从头开始，所以希望找来的人「像一张白纸」，可以训练成公司长久的班底云云。无论征才策略是前者还后者，小公司在资源不足的情况下缩衣节食想办法让CP值最佳化，只要找得到「很强的毕业生」，哪个老板不希望以最初阶的薪资请来这一个被低估的「潜力股」？

小公司绝不乐见培养老半天的年轻人就这样离开，为了不要浪费时间，最重要的，是帮刚出社会的年轻人，查找一个长期待在这间公司的理由。第一年、第二年、第三年、第十年、第二十年，分别会发生什么事？公司还小、还新，没有任何「老鸟」让他参考，该怎么给他们这个理由？用说的？用公司的绩效？这样够吗？这件事，比急着把企业文化感染给他，还要重要。

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